人员评估的定性方法
这些工具可供现有员工和求职者使用。重点在于可以通过测试来评估和衡量的能力。
- 极端方法，也称为任意特征系统，涉及和劣势，评估其成功和失败。此后，他形成了结论。
- 描述方法：经理评估专家，为每个专家创建特征，重点关注优势和劣势。它与任意制的区别在于，它的目标是最完整地收集信息和做出最客观的判断。
- 矩阵法 通常用于评估求职者，但也可以用于分析现有员工。专家必须具备的基本技能清单正在形成中。能力按照重要性进行 WhatsApp 筛查 排序，每个能力都分配有自己的百分比权重。之后对专家进行比较。
一个例子是为营销人员创建的能力矩阵：
如果这是一位候选人，那么通过总结能力 计将领跑民意调查的候选 的价值，就可以做出是否聘用或拒绝聘用的决定。
此外，需要使用资源的小组评估也可以归入此类 博目录 别。不适合评估线性空缺，但可有效评估顶尖专家或候选人。可用于分析具有稀有和特定能力的员工。例如，在小公司中，当需要为与 IT 领域无关的业务开发网站时，需要选择 IT 专家。
流程如下：经理、员工/申请人和外部专家参与讨论。要求专家描述他解决特定问题的行为。答案是在专家结论的背景下考虑的，同时考虑到个人的知识和心理行为特征。
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360度方法
此技术以及后续的人员评估技术被放在单独的小节中，因为它们是现代的并且需要谨慎的方法和对其具体细节的理解。这意味着必须谨慎使用它们。
“360 度”方法允许您通过同事、下属和管理层的看法来评估专家。也就是说，它不仅应该用于分析专业技能，还应该审核员工的心理、领导能力和沟通能力等关键方面。自从彼得·沃德的同名书籍出版以来，该方法在西方得到了广泛的应用。自 21 世纪初以来，俄罗斯就出现了关于它的提及。